Professeure à la Faculté des sciences
économiques et sociales jusqu’en 2004, déléguée à l’égalité de 1991 à 1997, puis
membre de la Délégation de 2001 à 2004. Procédures suivies : 30.

Pour Anne-Lise Head, il importe qu’il existe des instances étatiques supérieures et que l’Université ne soit pas au-dessus de la loi, surtout dans les questions de harcèlement. « On est venu me chercher pour devenir déléguée à l’égalité parce que j’avais un profil genre. Il y avait très peu de budget à l’époque. J’avais deux heures de décharge, soit un tiers de l’enseignement de PO, équivalant à deux heures de cours à remettre, à des femmes en l’occurrence. En fait, je devais me débrouiller pour que plus de femmes soient nommées. J’étais régulièrement mise sous pression pour que le nombre de professeures augmente, mais le problème était bien plus sérieux et ne pouvait être lié à ma seule capacité d’action, surtout avec le peu de moyens. Je me suis retrouvée avec tous les dossiers de nomination. J’allais dans les commissions où il y avait des candidatures féminines. Et j’étais dans certains cas très mal reçue ».
Pour la déléguée, dans les années 90, les dossiers féminins n’étaient souvent pas équivalents à ceux des hommes. « En plus, à l’époque, on mettait en doute la capacité des femmes à être professeure à cause de la maternité. Je me souviens avoir répondu à un doyen à ce sujet que le service militaire était également source de longues absences. » Par contre, elle relève que des femmes brillantes n’ont pas été nommées et sont parties dans les hautes écoles spécialisées, ce qui fut certainement une perte importante pour l’université.
 Elle ajoute que la carrière académique a des exigences, qu’on ne peut pas juste faire ses 40 heures, qu’il faut avoir le « feu sacré » et qu’il ne faut surtout pas juste y caser des femmes. Il s’agit d’être très vigilante sur le déroulement des cursus et ne pas laisser des gens commencer des thèses trop tard par exemple : « C’est un leurre, un piège. Il est nécessaire parfois de protéger les gens contre eux-mêmes, sinon, on provoque des drames humains. Et, la thèse ne doit pas être envisagée dans le cadre d’une carrière académique uniquement, car il y a aussi de la place sur le marché du travail pour des docteur-e-s qui ont travaillé sur des sujets intéressants. »

« Dans le cadre de mon travail de déléguée, j’ai traité des cas de harcèlement sexuel. Je convoquais les professeurs et les femmes concernées, et trouvais des solutions. »

Professeure à la Faculté des sciences, membre de la commission égalité facultaire pendant deux ans, puis déléguée de 2001 à 2007. Procédures suivies : 57.

« C’est en 2000 que le doyen m’a demandé de faire partie de la Délégation. Etant germanophone, je craignais un peu les problèmes de langue, mais il semblait que c’était important qu’une femme de la Faculté des sciences participe. Et j’étais motivée, car même si dans l’ensemble ma carrière s’est déroulée sans discrimination d’aucune sorte, mon expérience de professeure m’a montré qu’il y avait des injustices. A commencer par cette double contrainte : très peu de professeures, qui, par ailleurs, doivent siéger partout pour faire respecter l’égalité, ce qui impacte sur leur propre carrière. »
Au début, ce fut très difficile pour Angela Krämer de savoir comment agir et de déterminer l’ampleur de l’engagement. « Je pensais qu’il fallait juste participer aux commissions de nomination, mais il y avait aussi les rencontres mensuelles de la Délégation. Comme je suis de la Faculté des sciences, j’étais en mission pour la médecine, un « club d’hommes ». A l’époque, c’était assez terrible. Il y aurait peut-être fallu un délégué homme. Il n’y avait pas de femmes, les nominations étaient surtout des promotions internes pour les hommes. Les promotions féminines étaient très exceptionnelles. Et même s’il y avait une candidate — ce qui était rare —, il était hors de question de l’embaucher : on pensait tout simplement que les femmes ne pouvaient pas être aussi bonnes que les hommes. »
Elle constate cependant que la simple présence du ou de la délégué-e améliore déjà les choses et permet aux membres de la commission d’être « aware » et ouvert-e-s à d’autres points de vue. Elle souligne que les femmes ont des qualités humaines que les hommes n’ont parfois pas, et qu’en matière de précision, en neuro-chirurgie par exemple, les femmes pouvaient être meilleures.
Elle relève aussi des stéréotypes : les femmes ne savent pas gérer une équipe ; elles n’ont pas de leadership… Des croyances qui les tirent vers le bas dans les procédures. Pour elle, il faudrait contraindre les commissions à trouver des candidatures féminines ou à justifier solidement leur absence. « Il y a eu une évolution dans la perception de la Délégation. Tout le monde savait qu’un ou une membre de la Délégation serait là. Les principes de la Délégation étaient connus. Et les délégué-e-s ont commencé à être systématiquement invité-e-s. Ce qui m’a plu, c’est de constater l’évolution. J’ai également appris qu’il restait beaucoup à faire, qu’il faut rendre les gens attentifs à la manière problématique dont on considère les femmes et les hommes qui occupent des positions élevées. »

« Je me souviens d’une procédure où il y avait égalité entre une candidate et un candidat. Invoquant la règle de préférence, la Délégation a estimé qu’il fallait choisir la femme, et ça a marché. »

Professeur à la Faculté de médecine, délégué de 2001 à 2007. Procédures suivies : 40.

Un vice-recteur a demandé à Timothy Harding de participer aux travaux de la Délégation. « Je m’étais déjà engagé au Collège des professeur-e-s en faveur des carrières féminines. Je suis père de trois filles et en observant leur cursus, j’ai bien vu les problèmes. J’ai également été sensibilisé par une expérience particulière. Dans les années 80, avant d’être professeur ordinaire, je siégeais dans le comité d’un fonds très bien doté. Comité exclusivement masculin alors même que le fonds était dédié à la sexologie ! Après deux ans, au vu de la manière dont le fonds était utilisé, j’ai proposé d’intégrer des femmes. La résistance fut importante et j’ai également réalisé en cherchant des membres potentielles qu’il y avait vraiment peu de femmes professeures ordinaires et cheffes de département, surtout en médecine fondamentale. »
 Très vite, les membres de cette toute nouvelle Délégation constatent qu’il faut intervenir en cours de procédure, avant le simple choix entre un homme et une femme à dossier équivalent. « Poser des questions sur le mode de recrutement, sur la recherche de candidat-e-s et sur le choix de la short-list. Car c’est intéressant pour les femmes d’être dans les short-lists : un primo loco peut ne pas venir et une candidate peut étonner par une présentation remarquable. On agit déjà durant la commission quand on voit qu’une candidate est mise de côté de manière indue ou que des arguments personnels, souvent injustifiés, sont utilisés pour écarter les femmes. Je me souviens du cas d’un recours qui a été accepté, mais le département ne voulait absolument pas cette candidate alors il a fermé le poste. On arrive là aux limites des actions possibles de la Délégation. 
Je me souviens également d’un cas décevant mais intéressant : une femme se détache du lot, très clairement, et est jugée par le Rectorat comme étant la meilleure ou équivalente ex-aequo, donc la règle de préférence s’applique. La nouvelle est donnée à la commission de nomination qui du coup bloque la procédure tant et si bien que la candidate trouve finalement un poste ailleurs. La commission rouvre la procédure et le candidat-homme-fléché obtient finalement le poste ! »
 Cette Délégation, qui n’est pas encore connue à l’époque, provoque des quiproquos amusants. « Pour dire que parfois, pour les membres des commissions, c’était peu clair. Surtout quand c’est un homme qui représente la Délégation sensée soutenir les carrières féminines. Mais c’est très bien, ça fait bouger dans la tête. »

« Parfois, c’est vraiment complexe. Quand une femme a une personnalité forte et qu’elle s’est battue pour sa carrière, ça lui donne une aura agressive qui peut la desservir. »

Professeure à la Faculté d’économie et de management, Déléguée de 2002 à 2007. Procédures suivies : 37.

Michelle Bergadaà a toujours été très engagée. Pas vraiment militante, mais pour elle l’égalité devait être une réalité. Sans doute parce qu’au Canada, où elle a vécu jusqu’à la fin de ses études, l’égalité est une évidence. « Quand je suis arrivée en Suisse, j’ai été choquée par la manière dont les femmes étaient traitées, au niveau de la représentation féminine dans les instances dirigeantes, mais aussi au niveau du mépris ou du sexisme ordinaire. La plupart des épouses des hommes de l’université ne travaillaient pas et certains affichaient une franche condescendance à notre égard. J’avais l’impression de vivre sur une planète étrange. »
Etre professeure avec trois enfants à élever, cela entraîne des sacrifices dans sa vie sociale et personnelle et dans son parcours académique : quelques publications en moins sans doute. « Mais la vie est courte, et j’ai fait des choses intéressantes et enrichissantes lors de cet engagement. Nous étions des conquérant-e-s, un groupe super fort qui montait en puissance, nous avons créé des procédures. Mais également un cycle de conférences sur les choix de vie, pour montrer aux jeunes femmes ce qu’est la carrière académique. Dans les premiers temps de la Délégation il y avait beaucoup de travail mais également beaucoup de marge de manœuvre pour inventer les dispositifs et les implanter, par la surprise ou par le bluff parfois. »
L’aspect novateur lui a bien convenu, elle qui se passionne pour le lien social qui est l’articulation entre la personne et le système.
Pour elle, question qualité des dossiers, les membres de la Délégation se sont toujours montré-e-s justes et équitables, n’hésitant pas à voter pour un homme s’il était meilleur sur le plan scientifique. Concernant l’appréciation différenciée des dossiers féminins et des dossiers masculins lors des débats dans les facultés, elle participait activement aux discussions en rappelant les critères de la Délégation. A force de poser des questions, elle faisait réfléchir les gens sur leurs a priori. « Au final, je suis devenue une experte RH inter-facultaire, pouvant donner des conseils et des expertises, avec mon bagage en management en plus. »
A l’époque de son engagement, « le Rectorat a imposé qu’une nomination professorale sur quatre soit féminine. Un peu militaire, mais efficace, il fallait oser. Les facultés n’ont pas aimé. La discussion autour des quotas a également eu lieu. Il aurait fallu être encore plus strict, genre imposer deux femmes pour un homme dans les postes tenure tracks, compte tenu du déséquilibre. »
Elle relève enfin que la mentalité des jeunes hommes d’aujourd’hui est différente. « Donc, tout ça a joué un rôle, forcément. »

« La Délégation à l’égalité est transfacultaire et offre une vision d’ensemble avec cette observation de plusieurs facultés. Avec elle, nous avons mis les femmes au cœur du village ! »

Professeur à la Faculté de médecine, vice-recteur de 2003 à 2006, préside la Délégation de 2004 à 2006.

« Pendant mes études de médecine, et plus tard lors de mes activités en recherche, j’ai observé la manière dont les hommes et les femmes se comportaient avec les patient-e-s, mais également comme responsable d’équipe. Cela a été un déclic et j’ai voulu tenir compte de ces attitudes et comportements féminins. Ensuite, comme chef de service, j’ai essayé de soutenir les nominations et les carrières des femmes, et j’ai trouvé que ça n’avançait pas assez rapidement. »
Peter Suter préside la Délégation pendant deux ans et est très étonné par les obstacles aux différents niveaux de l’université et les schémas dans la tête des gens. « Ce sont les individus qui posent problème, plus que les structures. L’image du professeur est masculine. En médecine comme partout. Alors que je suis persuadé que l’avenir de notre système de santé doit être féminin. Il faut prendre en compte ce qu’elles peuvent apporter, comme professeure et cheffe de service, même si elles ont parfois moins de publications. Elles ont beaucoup d’autres qualités et compétences. »
Pour lui, ce fut un réel plaisir de présider cette équipe, de prendre des mesures qui étaient de l’ordre de la discrimination positive, de forcer les facultés à s’intéresser à ces questions. « La Délégation a été courageuse et le recteur était derrière, il laissait faire et appuyait quand il le fallait. Le Rectorat précédent avait posé les bases, mais il fallait aller plus loin, passer d’une fonction positive à une fonction encore plus active, mettre en place des procédures, des listes de candidates. Il fallait tenir bon. On n’a pas toujours été aimé pour ça. »
Et de pointer, par exemple, certaines injustices flagrantes comme le fait d’évoquer la personnalité forte d’une candidate pour dénigrer son dossier.

« Je ne me suis pas fait que des amis mais il faut voir ce qui, à long terme, a créé une différence. Beaucoup de ce qu’on a mis en place a été pérennisé. Certains éléments symboliques ont fait bouger les mentalités. »

Professeur à la Faculté des sciences,
vice-recteur de 2000 à 2003, préside la Délégation de 2000 à 2003, délégué de 2004 à 2009. Procédures suivies : 15.

Eric Doelker avoue avoir certes été confronté aux questions d’égalité quand il était doyen de la Faculté des sciences, mais que c’est vraiment en devenant vice-recteur qu’il a empoigné ces questions. « Dans les commissions de nomination, ça se passait assez bien, sans opposition frontale, l’étiquette égalité n’était pas tellement difficile à porter. Mais il est compliqué de savoir ce qui se passe à l’interne, ce que les gens pensent vraiment. J’ai senti la nécessité d’être présent dans cette Délégation, à la fois pour défendre les candidatures féminines, mais aussi pour assurer une égalité des chances pour la relève parce que d’une faculté à l’autre, les critères sont vraiment très variables. J’ai découvert cette problématique dans la seconde partie de ma carrière et j’ai trouvé fascinant de faire bouger un peu les choses. Je n’avais pas de vocation à la base, mais j’ai trouvé le défi stimulant. C’est vrai qu’en sciences, par exemple, on n’évalue pas les dossiers de candidatures toujours selon les mêmes critères. De plus, il est difficile de décider que deux dossiers sont équivalents, et c’est vrai qu’il y a parfois des préjugés. »
 Il constate que lorsque la présidence de la commission est bien informée et sensibilisée, la procédure se déroule plutôt bien. Dans le cas contraire, le travail de la commission s’en ressent. C’est pour cela qu’un rôle important de la Délégation a été d’harmoniser les pratiques et d’obtenir une homogénéité des critères et qu’à son avis un-e membre du décanat devrait systématiquement faire partie de la commission. « La Délégation joue un peu un rôle d’experte RH. Même si les critères existent au sein d’un règlement, leur poids respectif peut varier d’une faculté à l’autre. Pour certaines, la recherche prime sur l’enseignement ou la gestion d’une unité. On peut être confiant dans l’évolution à moyen terme de la représentation féminine au sein du corps professoral, mais parfois il suffit que le peu de femmes partent à la retraite dans une faculté donnée pour que les statistiques chutent gravement ».

« On peut prendre l’exemple d’une personne ayant une forte personnalité : d’un homme, on dira qu’il a du caractère, d’une femme qu’elle a un caractère impossible. »

Professeure à la Faculté de médecine, déléguée depuis 2005. Procédures suivies : 52.

Présidente de la Commission égalité facultaire, elle a été mentore et déléguée à peu près en même temps. « Les collègues considéraient que c’était aberrant que je fasse ça au détriment de ma recherche, un choix bizarre. Et certaines personnes dans les facultés, assez rares heureusement, faisaient des commentaires acerbes sur la Délégation. Il est certain que j’aurais publié plus si je n’avais pas été déléguée et mon dossier scientifique aurait pu être plus solide, mais c’est sans regret. C’est un choix. Mon année sabbatique récente m’a d’ailleurs permis de remettre la science au centre. »
Martine Collart relève de grandes différences selon les facultés, voire même les départements. De plus, les femmes sont parfois tellement minoritaires parmi les candidatures qu’il y a peu de chance que le meilleur dossier soit féminin. »
Et parfois, elles sont là, mais pas retenues : « Lors de ma première commission de nomination, le candidat voulu par le département a fait une très mauvaise prestation (conférence et entretien), alors qu’il y avait deux femmes archi brillantes parmi les candidates. »
La Délégation s’est chargée d’uniformiser les procédures pour le travail des commissions de nomination ce qui fait que la plupart des procédures sont transparentes. « Du coup, c’est vraiment frustrant lorsque, malgré tous les efforts, on n’arrive pas à éviter une plainte. Ou bien lorsque, pour contourner la règle du 30% de femmes dans les short-lists, certaines commissions ont mis des femmes alibis sur cette liste, des candidates trop jeunes par exemple. »
Cependant dans toute procédure, il n’y a pas juste le dossier mais également le réseau, les compétences, ou le facteur humain. Et force est de constater que le concept de « caractère » n’est décidément pas le même pour un homme ou une femme. « Un fort caractère sera valorisant pour lui et problématique pour elle. Même chose pour les dossiers brillants, toujours trop ou pas assez pour les femmes. Ou encore pour les budgets à gérer, le nombre de personnes à diriger, etc. »
Martine Collart remarque qu’à l’Université de Genève, contrairement aux Etats-Unis par exemple, on aimerait que les femmes incarnent le « féminin » ! Il y a beaucoup de pression au sein de l’institution et dans la société pour qu’elles ne soient pas que chercheuses mais également des épouses, des mères. Ce qui les met dans une double contrainte qui va desservir la force d’un dossier et la perception de soi en tant que chercheuse.

« Plus le département est rigoureux et cherche la renommée internationale, l’excellence mondiale, plus il se hérisse à l’idée qu’on lui impose une femme. »

Professeure à la Faculté de psychologie et des sciences de l’éducation, vice-rectrice de 2006 à 2011, préside la Délégation de 2006 à 2011.

Anik de Ribaupierre a eu ses premiers contacts avec la Délégation, en tant que doyenne participant à certaines commissions de nomination, avant de la présider en tant que vice-rectrice.
Pour sa présidence, elle s’est montrée pragmatique. « Je n’y suis pas allée sur un mode très mou. J’étais apparemment connue pour ma rigueur, réputation connotée sans doute un peu négativement parce que je suis une femme. Un homme avec le même style de management n’aurait pas été jugé de la même manière ».
Elle relève aussi que la balance des genres au sein de la Délégation est importante. Des caractères aussi. D’ailleurs des travaux en psychologie sociale autour des Queen bees ont montré que les femmes haut placées sont souvent plus dures que les hommes envers les autres femmes et ne soutiennent pas forcément les mesures de discrimination positive pour les plus jeunes.
Cela dit, elle se souvient que doyenne elle était seule parmi les doyens, souvent seule femme dans une assemblée. « Il est arrivé, dans des séances externes, que l’on s’adresse à moi pour préparer les cafés ou pour jouer les rôles administratifs, en me prenant pour l’assistante. Je faisais les cafés et je disais ensuite qui j’étais. C’est aussi très fréquemment que l’on m’a écrit en tant que « Monsieur le Professeur ». Je doute que ce genre d’expérience arrive fréquemment à des hommes. Je relève aussi qu’on utilise souvent le nom de famille pour nommer un candidat masculin et le prénom seulement pour une candidate. Une familiarité paternaliste qui affaiblit, mine de rien, la posture d’une chercheuse. »
A la tête de la Délégation, elle a d’abord repris la question du nom d’usage, capital pour la continuité d’une carrière féminine, et s’est heurtée aux lenteurs administratives. Ensuite, elle a dû affronter certains doyens qui prétendaient que l’égalité était atteinte et leur montrer, chiffres à l’appui, que tel n’était pas le cas. « Le départ a été un peu houleux, je voulais des statistiques plus étayées et des enquêtes plus précises afin de mieux comprendre les candidatures féminines. »
Autre constat. Il reste, à son avis, encore beaucoup de préjugés implicites, déjà dans la façon de juger un CV masculin ou féminin, ou bien dès qu’il s’agit de nommer une femme par appel. Le risque de perte d’excellence est forcément invoqué, ce qui n’est que rarement le cas pour des hommes « alors qu’en réalité on a observé qu’après quelques années, plus personne ne se souvient de quel professeur-e a été nommé par appel ou pas. Cela n’a donc aucun poids à moyen et long terme ».
En 2010, en accord avec le recteur, elle exige des décanats qu’il y ait au moins 30% de femmes sur les short-lists, exigence très mal vécue dans un premier temps. « Les doyens étaient fâchés car ils recevaient les plaintes des commissions. L’argument étant souvent : ça va nous ralentir ». Actuellement, cette règle est toujours appliquée et est entrée dans les usages.
Anik de Ribaupierre est sûre d’une chose, pour trouver des candidat-e-s de bon niveau, et notamment des femmes, il faut que les professeur-e-s concerné-e-s ameutent la communauté internationale. Des gens connus qui transmettent l’offre, personnellement, et non de manière anonyme, c’est primordial pour motiver les candidatures de haut niveau, en particulier féminines. « Pour ma succession, par exemple, j’ai transmis l’offre, puisque c’était mon poste, et que j’étais celle qui avait le plus de chance de connaître les chercheurs et chercheuses susceptibles de répondre aux attentes. »

« Il n’y a pas qu’un problème de CV, mais aussi un problème de sexisme, très caché, très poli. »

Professeure à la Faculté de droit, déléguée
de 2009 à 2012, puis doyenne. Procédures suivies : 24.

Entrée dans le monde professionnel au début des années 1980, Christine Chappuis avait constaté — et déploré — l’absence de femmes dans les postes à responsabilités, à l’université comme ailleurs. Les Suissesses n’ayant le droit de vote que depuis 1971, mais les étudiantes représentant largement la moitié du corps estudiantin dans sa faculté, elle en avait déduit en toute logique qu’une vingtaine d’années serait nécessaire pour que la situation change dans les milieux juridiques notamment.
Or, la situation n’avait fondamentalement pas changé en 2000. « J’ai alors commencé à participer à des débats autour de la thématique de l’égalité. J’ai également manifesté mon intérêt pour le fonctionnement de l’université en prenant la présidence du Sénat — qui n’existe plus — au début des années 2000. C’est donc assez naturellement qu’on m’a demandé de m’engager au sein de la Délégation ». Dans son travail de déléguée, elle s’est astreinte à veiller à un traitement égal des candidatures masculines et féminines.
Ce qu’elle a particulièrement apprécié en tant que déléguée, c’est de voir fonctionner l’université de l’intérieur, de côtoyer et de faire la connaissance de collègues d’autres domaines de recherche, de découvrir les pratiques d’autres facultés, d’établir des liens entre des matières même éloignées, d’approcher les points communs et les divergences dans la méthode de recrutement et de considération des dossiers en fonction des disciplines : « Il y a de grandes différences dans la manière de faire participer étudiant-e-s et assistant-e-s. Ou encore la place donnée aux membres de la commission qui constitue parfois le public essentiel de la leçon d’épreuve. »
Elle a souvent poussé les membres de la commission de nomination à clarifier les motivations de leurs choix pour qu’une personne extérieure à la matière puisse les comprendre, ce qui offre une plus grande transparence et oblige les membres à examiner les candidatures féminines avec davantage d’attention, à nuancer la pesée des critères et finalement, en cas de doute, à faire pencher la balance en faveur d’une candidature féminine.
Elle avait cependant sous-estimé la charge de travail et la difficulté à dégager les heures nécessaires pour assister aux séances des commissions de nomination qui s’étendent parfois sur plusieurs journées. Elle a dû parfois se faire remplacer pour un cours pour pouvoir suivre une séance de commission. Et rédiger les rapports forcément le soir ou bien les week-ends.

« Dans un cas, la préférence donnée à une candidature masculine, surtout quant aux publications, ne me paraissait pas évidente. Après un tour de table, la proposition de la commission était certes inchangée mais mieux motivée. »

Professeur à la Faculté de médecine, délégué de 2008 à 2011. Procédures suivies : 13.

Paolo Meda a remplacé quasiment au pied levé une collègue à la Délégation. Devenu « Monsieur égalité » mais bien posé dans sa crédibilité en tant que professeur, il est un peu bousculé : « Tu vas perdre ton temps. Ah, voilà la femme de la commission ! Je ne m’en suis pas formalisé, ce n’était pas méchant, juste de la raillerie, mais pas un encouragement non plus.
Cet engagement n’a pas aidé mais n’a pas pesé non plus sur ma carrière. Mais je bossais 16 heures sur 24. C’est vrai que ça prend du temps, surtout que je suivais les commissions en Faculté des sciences et que quand vous devez examiner 180 dossiers de candidature, ça prend le week-end. Mais bon, il y a de bons souvenirs comme cette candidate pour laquelle la Délégation s’était positionnée avec succès, mais qui a été rejetée par la commission et la faculté. Une autre fois, deux candidat-e-s étaient à égalité et la règle de préférence a permis de faire passer la femme, sans trop de résistance de la part de la commission de nomination qui aurait pourtant préféré l’homme. La commission a défendu la spécialité, mais ils ont finalement tenu compte de l’avis de la Délégation. On découvre aussi d’autres univers de recherche. »
Son travail de délégué lui permet de confirmer ce qu’il avait déjà relevé dans sa faculté. De manière générale, les gens, femmes et hommes d’ailleurs, ne savent pas se présenter. Lorsqu’on leur demande : « si on vous donne le poste, vous faites quoi pour nous ? Silence radio ! »
 Au début, on lui a dit qu’il avait un rôle d’observateur et pas d’intervenant. Mais il a immédiatement été impliqué dans les décisions et a pu participer activement. Vu que les problématiques sont subtiles, c’est souvent la capacité de négociation et la finesse du délégué qui peut faire la différence. Le problème réside davantage dans le fait qu’il est difficile de trouver des candidates. Et qu’on leur demande l’impossible : « être sympa, sans problème, de haut vol, ramassant beaucoup d’argent, écrivain de talent, etc. Pour l’enseignement, on se débrouille, on va lui demander de faire un effort. Se préparer pour l’entretien est donc très important. Mais comme on recrute à l’étranger, on ne peut pas préparer les femmes de partout. A l’interne, pourtant, il le faudrait. »
En médecine, la spécialisation est un problème, parce qu’on recherche des personnes très précises et qu’il y a souvent plus de candidatures masculines. Il y a néanmoins des candidates très intéressantes mais qui ne sont pas parfaitement profilées pour le poste.


« Parfois, il me semble que le problème réside aussi dans le fait que l’offre est écrite pour quelqu’un de précis. »

Professeur à la Faculté des sciences, délégué de 2009 à 2015. Procédures suivies : 41.

Alan Williams rejoint la Délégation en 2009 après avoir discuté avec son prédécesseur. Il avait déjà eu l’occasion d’observer le travail des délégué-e-s dans des procédures où il faisait partie de la commission. « Je me suis débrouillé tant bien que mal. Avec le recul, je pense que j’aurais pu mieux cadrer les deux premiers cas. Mais bon, on est un peu jeté à l’eau. Il faut comprendre les facultés, les spécificités et les critères d’évaluation : nombre d’opérations en médecine, l’édition d’un livre en lettres, etc. Ce qui compte dans quelle faculté. »
Il pense que le fait d’être un homme peut aider, voire être un avantage dans certaines commissions de nomination « si on pèse 100 kilos, on vous écoute un peu plus, parfois. Cela dit, c’est surtout une question de diplomatie, de comment s’y prendre avec les gens, d’où l’importance d’avoir des hommes et des femmes dans la Délégation. Margareta Baddeley a été très stricte sur les 30% de femmes dans les short-lists, chose qui est bien acceptée maintenant. Il y a quelques années, j’ai entendu des gens prétendre que si on mettait une femme dans la short-list, on serait obligé de la nommer ! »
Il observe que les hommes pensent automatiquement à une carrière académique après la thèse, même si çela ne serait pas toujours justifié, alors que les femmes, même brillantes, sont moins attirées. « Pour avoir des expertes femmes dans les commissions de nomination, on doit en général les faire venir, soit de France, soit d’Italie. On observe depuis quinze ans environ que les femmes là-bas réussissent de plus en plus ».
 Il relève qu’en sciences, les candidates ont toujours été peu nombreuses, de l’ordre de 5% à l’époque où il suivait les commissions de nomination en tant que professeur. Il estime cependant que la situation s’est améliorée depuis dix ans environ. Peut-être que le renouvellement des professeur-e-s fait que la communauté académique est plus ouverte maintenant et que les mentalités changent.
Quant au fait d’être mère et de mener une carrière académique de haut niveau, il pense que cela reste très difficile, particulièrement en médecine clinique. Il est important que les femmes mentionnent leur charge de famille afin qu’elle soit prise en compte dans l’évaluation de leur dossier.

Il se souvient d’avoir dû insister pour qu’une candidate soit entendue. « Ensuite, tout le monde a dit : je ne pense pas qu’elle convenait pour le poste, mais je suis content de l’avoir entendue. Donc, ça ne fait pas de mal de pousser un peu. Dans une autre procédure, que je n’ai pas suivie personnellement, une femme avait été éliminée pour avoir mis une condition similaire, alors qu’un homme qui avait posé la même condition avait été retenu. Le délégué a relevé l’incohérence, et une autre femme a été nommée. Il y a aussi des moments où une commission semble déjà décidée à nommer monsieur X, et là, il y a relativement peu à faire. »

« Les membres des commissions se rendent compte maintenant que c’est un problème sérieux et que c’est leur problème. Ça met la pression pour être un peu plus actif dans la recherche de candidates. »

Professeur à la Faculté de médecine, délégué depuis 2012. Procédures suivies : 15.

Dominique Belin a remplacé un collègue à ce poste. Il avait présidé des commissions de nomination et trouvé le travail intéressant. « Je ne me suis pas engagé dans la question de l’égalité jusqu’à ce travail avec la Délégation. Pour moi, l’égalité, c’est quelque chose de normal, il n’y a pas de problème, c’est un fait. Plusieurs de mes parents dont une tante étaient professeur-e-s. La plupart de la famille avait au minimum un doctorat. Ma vision de l’égalité n’est pas limitée aux questions de genre mais est très transversale. Je juge la personne sur son dossier et son aura. »
Pour lui, la présence de la Délégation dans les commissions dépend de ses membres – certain-e-s sont plus habiles que d’autres – et de la personne qui la préside.
Les différences existent entre les facultés mais aussi entre les départements et les gens parlent en dehors des commissions. S’il y a un problème, le délégué ou la déléguée va voir la personne qui préside la commission pour la prévenir que ça ne passera pas et ensuite, il ou elle prend contact avec le vice-recteur ou la vice-rectrice qui préside la Délégation.
Il relève qu’à CV égal, on peut avoir des préjugés, par exemple les femmes « attrayantes » souffriront facilement d’un préjugé négatif. Le caractère est également évalué de manière différente. Et puis, il peut y avoir des procédures de nomination plus difficiles, et dans ces cas-là, le président ou la présidente de commission doit être très transparent et bétonner les décisions. « Et parfois, entendre une chercheuse, même si elle n’a que peu de chance d’être prise, c’est quand même positif. »
Il se souvient d’une procédure avec une majorité de femmes sur la short-list, soit deux femmes et un homme. « Mais l’homme était déjà professeur assistant à Yale et a donc eu un impact plus fort. Toujours est-il que le doyen a estimé qu’on ne pouvait pas avoir un concours avec pour la première fois plus de femmes que d’hommes sur la liste courte et nommer seulement l’homme. Il a donc déniché un budget pour prendre aussi une candidate avec une procédure de nomination par appel. »
Sans oublier des échecs parfois : « Une femme et un homme très proches, mais on a mis l’homme en premier, bien que de nombreuses professeures soient présentes dans la commission. L’homme est très bien et certes un peu plus avancé dans la carrière, il n’a donc pas été possible d’utiliser la règle de préférence ».
Et des succès : « Je me suis battu dans une procédure pour qu’une femme remarquable soit placée en secundo loco. Le primo loco n’est pas venu et elle a eu le poste. Le département voulait que le candidat primo loco soit le seul à être proposé. »

« Parfois, entendre une chercheuse, même si elle n’a que peu de chance d’être prise, c’est quand même positif. »

Professeure à la Faculté de droit, vice-rectrice et présidente de la Délégation à l’égalité de 2011 à 2015.

Margareta Baddeley souligne l’énorme engagement du Service égalité et le soutien du Rectorat. « Sans cela, nous n’en serions pas là aujourd’hui. Je me suis toujours sentie parfaitement soutenue par le Rectorat, le Service égalité, les délégué-e-s, les présidents et présidentes de commission de nomination, les doyens et les doyennes. Cet effort global permet d’œuvrer dans une très bonne ambiance. »
Avant d’être vice-rectrice, elle a participé à des commissions de nomination en tant que professeure et en a présidé plusieurs. Pour elle, les membres de la Délégation restaient parfois très en retrait. En tant que présidente, elle leur a toujours expressément demandé leur avis sur la procédure et le respect, par la commission, des règles sur l’égalité.
 Pour elle, ces quatre années ont permis de sensibiliser davantage les commissions de nomination et les décanats à la politique institutionnelle en matière d’égalité, d’affiner le rôle des membres de la Délégation et de travailler les différents aspects des procédures de nominations à suivre, en particulier l’interprétation et l’application des règles, ainsi que l’argumentation, d’élaborer une documentation pour expliciter le rôle de la Délégation dans les procédures de nomination pour qu’elle soit perçue comme une aide.
Et, parallèlement, d’obtenir une attention plus grande au respect des règles et pas seulement de celles spécifiques à l’égalité. « J’ai réussi à maintenir de bonnes relations avec les présidents et présidentes de commission en discutant des candidatures féminines et masculines. Je ne lisais pas nécessairement les dossiers de la même manière. On a néanmoins pu éviter les « vous n’y connaissez rien ! ». Cela demande un travail de négociation et de communication important. Maintenant, les commissions sont particulièrement attentives aux candidatures féminines et à la bonne application des règles. Et reconnaissent que c’est utile, qu’on a une nouvelle manière de voir les dossiers. »
 Cependant parfois, « un président ou une présidente de commission ne veut pas entendre parler des buts institutionnels, de la parité entre hommes et femmes, et j’entends de sa part : nous sommes les seul-e-s juges et nous n’avons pas à justifier nos décisions. Cette attitude est inadmissible, parce qu’elle entame l’image de l’université et aussi, parce qu’on risque ensuite une plainte qui se termine devant les tribunaux. Aujourd’hui, les gens en général et les candidats et candidates à un poste en particulier, veulent qu’on justifie ce qu’on fait et exigent le respect des règles. Les critères de sélection sont d’ailleurs clairement indiqués dans les règlements facultaires. »
Margareta Baddeley souhaite que le travail bien amorcé se poursuive et que la motivation des délégué-e-s soit maintenue. « Ce n’est pas toujours facile de porter le message de l’égalité entre femmes et hommes ». Elle est impressionnée par ses collègues, toujours engagé-e-s et disponibles, alors que leur tâche est assez lourde. Il y a beaucoup de séances et quand un-e membre ne peut pas aller à une séance de la commission de nomination, dont il ou elle assure l’accompagnement, un ou une autre se propose tout de suite pour remplacer. Le Service égalité est très fortement impliqué, là aussi les synergies sont excellentes.

« Deux fois pendant ces quatre dernières années, la règle de préférence a été appliquée par le Rectorat. Dans les deux procédures, les commissions proposaient un homme en primo loco et une femme en secundo loco. »

Professeure à la Faculté des sciences, déléguée depuis 2011. Procédures suivies : 12.

Pour Marie Besse, ce qui importe avant tout, ce n’est pas uniquement l’égalité entre les genres au niveau des professeur-e-s, mais l’égalité entre les individus, indépendamment de leur sexe, genre, nationalité, religion, âge, statut professionnel. Elle pense qu’il faut travailler au niveau collectif à l’égalité des êtres humains dans la société, sensibiliser largement, plutôt que de se contenter d’aider les femmes et les gens à fonctionner dans le monde académique. L’égalité entre les individus est une valeur qu’elle souhaite défendre dans la société en général, et à l’université en particulier.
 Marie Besse est aussi engagée dans le Mentorat relève* depuis 2006, une évidence pour elle puisqu’elle en a bénéficié en tant que doctorante et que c’est ce qui lui a permis de s’imaginer professeure. « C’était à Fribourg. Nous étions 60 chercheuses, que des femmes, ne sachant pas qui était professeure et qui ne l’était pas. Il est déterminant de se retrouver avec des femmes, afin de constater que la carrière est accessible. Ce fut une vraie effusion intellectuelle et humaine. »
 Elle trouve la dynamique interne de la Délégation très sympathique et engagée, avec une belle cohésion, une complémentarité, un plaisir à se retrouver. L’échange est facile et simple, ouvert et franc, dans le strict respect de la confidentialité. Les membres se soutiennent, veulent faire correctement leur travail de délégué et se font confiance. « La vice-rectrice est très claire, elle a de l’humour, on se sent soutenu par elle. J’apprécie qu’il y ait aussi des hommes dans la Délégation. Je pense que parfois, de premier abord, la déléguée peut être perçue comme la féministe de service ! Alors que l’on prête plus de sérieux aux délégués hommes, qui dans ce cas de figure, ne travaillent pas pour leur propre cause. Je défends donc la mixité. »
Très claire par rapport à sa mission, elle pose toujours le cadre au début de la première séance de la commission : « mon rapport est indépendant, il n’ira pas forcément dans votre sens — dans ce cas je vous le dirai explicitement — et il est confidentiel. Le doyen peut toujours demander au Rectorat de le lire s’il le souhaite ».
Elle joue un rôle particulièrement actif et estime que sa présence est importante. « Bien sûr, pour cette mission, tout dépend des individus, de leur personnalité, des présidences de commission, etc. »
Elle relève qu’il est important d’intervenir durant toutes les étapes de la procédure, avant la fin, particulièrement si le Rectorat doit réagir.
 A plusieurs reprises elle a fait valoir certains aspects pour mettre une candidate dans la short-list en plaidant par exemple pour son professionnalisme, alors que les deux hommes étaient plus nonchalants. Une qualité que les autres n’avaient pas vue. Dans certains cas, d’autres arguments sont avancés, comme celui des enfants ou d’autres freins spécifiques, mais il est impératif que les candidates soient excellentes pour qu’elle les soutienne. Et s’il y a discussion au sein de la commission, elle soutient le dossier féminin avant qu’il n’y ait discrimination.
Marie Besse se souvient d’une belle réussite récemment. « Si pour le primo loco une femme avait été choisie à l’unanimité par les membres de la commission de nomination, un homme et une femme avaient le même nombre de voix pour le placement en secundo loco. J’ai pu faire valoir la règle de préférence et ce sont donc deux femmes qui ont été classées. »
* Programme de mentorat mis en place par la Service égalité UNIGE à l’intention des doctorantes avancées et post-docs.

« J’ai un rôle extérieur, je suis à disposition de la commission de nomination, je n’ai pas de droit de vote, mais une bonne connaissance des pratiques, une grande indépendance, une liberté de parole et une expérience précieuse. »

Professeur à la Faculté de droit, délégué depuis 2012. Procédures suivies : 17.

La doyenne de la Faculté de droit a demandé à Gian Paolo Romano, dernière recrue du département, de devenir délégué, une bonne façon de développer une appartenance à l’université supra-facultaire. La pédagogie a payé. Nommé professeur ordinaire en 2015, il compte rester délégué encore quelques années.
Pour lui, le ou la délégué-e n’est pas expert-e en la matière, mais doit par contre essayer de capter les propos, les ambiances, voire les sentiments. Et faire ressortir les éléments positifs qui sont relevés à propos d’un dossier féminin. La manière de procéder est très individuelle. Le rôle de la présidence est également important. « Si c’est le doyen, c’est souvent plus facile parce qu’il est plus proche de la vision du Rectorat et devient un allié précieux pour le travail de la Délégation. De plus, les membres des commissions savent dorénavant que s’ils ne sont pas carrés sur la procédure, cela va prendre plus de temps. »
Au début de la première séance d’une commission, il se présente comme celui qui va aider la commission à faire son travail dans le respect des règles. Par exemple, la règle de préférence, souvent délicate à appliquer, ou celle du 30% de femmes dans les shorts-lists. « Je pense que ça vaut toujours la peine car on permet à une candidate de venir à Genève, de rencontrer du monde et c’est bon pour la suite de sa carrière d’avoir été retenue dans la short-list même si elle n’est pas nommée. »
Il se sent parfaitement en accord avec les objectifs du Service égalité. « Même si les résultats ne sont pas encore au rendez-vous. Peut-être parce que des intérêts divergents entrent en collision : autonomie des facultés mises sous pression pour être excellentes en enseignement et en recherche et impératif d’égalité. »
Pour lui, l’équilibre entre les femmes et les hommes aux postes de pouvoir est important. La société investit dans l’éducation des femmes et leur donne des compétences professionnelles, il faut donc qu’elles travaillent dans leur domaine et qu’on leur donne la place qui leur est due. « Il s’agit d’un retour sur investissement. Les femmes se contentent parfois du rôle traditionnel. Et puis on peut se demander si une mère plus présente physiquement est vraiment une meilleure mère ? Je ne le pense pas si on externalise la prise en charge des enfants vers des professionnel-le-s qui sont meilleur-e-s que les parents moyens. Le travail des femmes est indéniablement un facteur de progrès. »
Pour lui, il faut sans cesse se poser la question des biais de genre et oser se remettre en question. Lui-même a été obligé de constater, suite aux remarques d’une étudiante, qu’il donnait souvent des exemples d’hommes dans ses cours. Depuis, il essaie d’équilibrer le plus possible.


« Je pense avoir porté le message quant à la short-list, quant à la régularité de la procédure, quant à la qualité du rapport final de la commission, quant à la sensibilisation des membres de la commission pour des commissions futures. »

Professeure à la Faculté des lettres, déléguée depuis 2013. Procédures suivies : 7.

La déléguée à l’égalité lui a proposé le poste qu’elle a tout de suite accepté. Elle gère son emploi du temps grâce à sa décharge qui lui a permis d’engager une chargée de cours. Elle s’est beaucoup inspirée de la manière dont une déléguée avait travaillé dans une commission en expliquant son rôle clairement. « Parfois les membres d’une commission ne savent pas ce que font les délégué-e-s, il est dont important d’expliquer. Trop souvent, on arrive dans des commissions sans être présentée. »
Elle relève souvent une résistance face aux 30% de femmes dans les short-lists. Certaines réactions semblent particulièrement désagréables et méprisantes. « Mais dans les commissions où on ne reçoit que 10 % de candidatures féminines, c’est quand même plus difficile d’exiger qu’on retienne 30% de femmes en bout de course. Et il faut dire que les hommes postulent plus facilement, même quand ils ne répondent pas à tous les critères ».
La place des femmes n’est pas ce qu’elle devrait être à l’université. Dans certaines facultés, il y a des domaines très féminisés jusqu’au doctorat, mais les femmes se raréfient au Collège des professeur-e-s, longtemps composé uniquement d’hommes. Il y a plus de professeures associées, mais avec droit de vote uniquement consultatif pour les nominations par exemple.
Selon elle, on exacerbe actuellement les différences entre les « filles » et les « garçons » dans l’éducation et le commerce. On écoute plus un homme parce qu’on considère encore que ce qu’il dit est plus important. Il faut travailler sur le fond, dès le départ pour changer ça. Au Canada, c’est très différent, certaines choses sont déjà intégrées. Ici, c’est plus conflictuel et les femmes ont de la peine à s’imposer. C’est encore un peu le Boys club avec des règles de fonctionnement très masculines. « La sociabilité masculine, notamment autour de l’alcool à l’apéro, crée des réseaux dont les femmes ne bénéficient pas. Les messages sont très différents : une femme qui sort et boit, c’est tout de suite interprété différemment. Et la manière de sociabiliser peut être utilisée pour juger les femmes, ce qui les dissuade de pratiquer un certain nombre de moyens de réseauter. »

« Il y a plus de limitations que pour les hommes : ce ne sont pas les lois qui l’interdisent mais le système social. »