Recommandations

Planifier les carrières

■ Convaincre la communauté universitaire de l’importance de l’égalité au sein de l’institution. Le discours devrait être porté par tout le monde.
■ Rappeler que la sous-représentation des femmes dans certains postes justifie la règle de préférence. C’est pourtant simple, mais parfois mal compris.
■ Faire comprendre que l’on doit traiter de manière identique les situations identiques mais que l’on se doit de traiter de manière différente les situations différentes.
■ Suivre et planifier véritablement les carrières pour éviter par exemple que les femmes ne restent dans des positions intermédiaires plus longtemps que les hommes.
■ Prendre conscience de l’importance du passage du statut de postdoc à celui de professeure assistante pour les femmes.
■ Veiller à ne pas trop charger les femmes, moins nombreuses, avec les commissions, surtout celles qui sont chronophages et peu valorisantes en terme de carrière.

Agir pendant la procédure

■ Présenter le ou la délégué-e et le rôle de la Délégation lors de chaque première séance d’une commission de nomination.
■ Faire attention aux différences d’appréciations en fonction du genre qui existent encore, cela même à CV égal.
■ Attirer l’attention sur le fait que considérer la seule liste de publications discrimine indirectement les femmes.
■ Se demander ce que va apporter une personne globalement pour les étudiant-e-s, les groupes de recherche, sa future faculté ou l’université, et, le cas échéant, pour les patient-e-s.
■ Évaluer les dossiers de manière plus globale. Trouver des gens parmi les candidat-e-s qui veulent s’engager pour les facultés.
■ Repenser l’excellence, un critère souvent abstrait et mal défini.
■ Remettre en question la notion d’excellence mais aussi comment on l’évalue. Et ce pour toutes les fonctions.

 Soutenir les chercheuses

■ Préparer et encourager les chercheuses très tôt afin qu’elles n’échouent pas pour des raisons n’ayant rien
à voir avec leurs capacités intellectuelles.
■ Valoriser les excellents dossiers féminins.
■ Encourager les visions stratégiques des carrières.
■ Poursuivre et encourager les programmes de mentorat et autres soutiens spécifiques.
■ Apprendre aux chercheuses à faire face à la compétition et à prendre leur place dans le monde académique.
■ Permettre la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle: travailler sur des temps partiel, pour des hommes également.
■ Soutenir la parentalité équilibrée et le partage des tâches.
■ Valoriser la participation des hommes à la vie de famille, car on dit que le choix décisif dans une carrière académique féminine est le choix du partenaire.

Former les président-e-s et les commissaires, leur donner des notions de RH, du fonctionnement de l’institution, de l’égalité.

■ Fixer des objectifs chiffrés pour les professeures ordinaires ou imposer des quotas temporaires.
■ Ouvrir des postes au niveau professeur-e assistant-e.
■ Pouvoir nommer professeure assistante par appel une jeune candidate très prometteuse.
■ Utiliser la professeure assistante avec pré-titularisation pour faciliter l’intégration et la réussite.
■ Suivre le travail des commissions de planification et de structure qui doivent soutenir les PAST, suivre les échéances de promotion.
■ Aller chercher, démarcher et nommer par appel des chercheuses de très haut niveau.
■ Faire un vrai travail de recrutement parmi la relève, via les tenure tracks.
■ Mieux connaître le nombre de candidatures féminines au départ et pour cela obtenir une homogénéisation des bases de données.
■ Rendre visible la question des carrières duales, vu que pour une chercheuse, un mari peu mobile et des enfants peuvent constituer des freins pour la carrière.
■ Réfléchir à des points bonus sur les CV pour compenser les publications.