Le Journal: Depuis quelques années, la part de femmes cadres à l’UNIGE augmente. Cette tendance s’observe-t-elle de manière générale dans les universités et dans la société?
Delphine Gardey: Les universités reflètent ce qui se passe dans la société et inversement, mais pas seulement. Cela a été particulièrement compliqué pour ces institutions se vivant comme neutres et rationnelles de prendre la mesure des mécanismes discriminatoires à l’œuvre en leur sein. Cette situation a aussi été observée au sein des institutions démocratiques, sûres de leur universalité, en fait excluantes, puis non inclusives. À l’université, les avancées sont significatives depuis les années 1990 mais, comme ailleurs dans la société, les postes de direction sont encore peu occupés par des femmes.

Qu’est-ce qui freine encore l’accès à ces postes?
L’accès à la carrière académique demeure semé d’embûches pour les femmes. La déperdition des femmes dans ce milieu est une réalité incontournable et brutale. Les mécanismes sont systémiques, mais diffèrent d’une culture scientifique à l’autre.  

Par exemple?
Prenons la Faculté des lettres. Les étudiantes et les doctorantes y sont majoritaires. Dans cet espace considéré a priori comme « féminisé», on voit la tendance s’inverser après la thèse. Faire carrière s’y est longtemps conjugué au masculin et le recrutement de philosophes ou littéraires hommes peut apparaître comme l’affirmation d’une culture élitaire distinctive.

Quid des sciences?
L’évaporation des profils féminins y est plus précoce. Les jeunes filles ont tendance, très tôt dans leur parcours, à sous-estimer leurs résultats dans ces disciplines. Elles renoncent donc à s’y engager. L’école, l’entourage, la société les encouragent-elles? C’est tout l’enjeu. Pourtant, rien n’est gravé dans le marbre. Si la professionnalisation des sciences au XIX^e siècle a exclu les femmes de l’université, elles ont été des contributrices majeures à l’époque précédente. Pensons aux salons scientifiques. Et elles sont nombreuses en astronomie ou en chimie dès la fin du XIX^e siècle.

En médecine, la situation est encore différente?
Ici, c’est avant tout la culture de travail, souvent sexiste, qui est défavorable. Bien que la présence des femmes soit importante dans le corps médical, que les femmes n’aient pas à faire preuve de leurs compétences, nombre d’obstacles se dressent pour accéder aux fonctions d’encadrement. Ou alors, lorsqu’elles occupent ces fonctions, elles sont considérées pour leurs compétences dans l’action, mais renvoyées à leur statut de femmes à la pause-café ou en salle de repos. Il y a encore beaucoup à faire pour éradiquer les effets délétères de la culture de carabin.

Les obstacles se présentent donc à différents moments et différents niveaux, et parfois très tôt.
Oui. Tout d’abord l’autocensure et l’auto-limitation, liées aux modalités de socialisation des jeunes filles, produisent des effets sur les cursus. Puis, les biais de genre dans les commissions de recrutement et d’évaluation. Ces dernières ont tendance à doter a priori les hommes de capacités d’initiatives plus élevées, par exemple. Enfin, il y a les obstacles liés à la culture de l’institution ou de l’entreprise. Est-elle inclusive? Soutenante?

Qu’en est-il de la fameuse articulation vie professionnelle et vie familiale?
Bien entendu, si on évolue dans une société qui n’a pas un bon système de prise en charge des enfants, c’est un obstacle de plus. On l’a d’ailleurs vu durant le covid: cette période a été marquée par une diminution des publications de chercheuses qui, «bloquées» à la maison, ont dû endosser davantage de charges domestiques.

Des études ont montré que, dans certaines entreprises, on parle parfois de nominations «alibis» plutôt que de véritables positions de leadership. Ce phénomène s’observe-t-il aussi dans les universités?
Je ne dispose pas de données sur ce sujet. Mais cela me semble peu probable. Les femmes qui accèdent à des postes de direction en milieu académique ont dû franchir tant d’obstacles qu’elles sont surcompétentes. Par contre, elles ont parfois tendance à choisir des postes à responsabilités moins stratégiques, moins valorisés.

Une cadre est-elle davantage soumise aux critiques?
Oui. On ne va pas, ou peu, lui pardonner ses erreurs. Souvent, lorsqu’un homme à un poste à responsabilités est en difficulté, on va parler d’erreur de management, de stratégie. Pour une femme cadre, on aura tendance à l’imputer au fait qu’elle est une femme, à sa «condition». Autre exemple: une cadre qui fait usage de son autorité sera considérée comme autoritaire. Un homme, dans une situation similaire, sera vu comme faisant preuve de leadership.

Tous les courants féministes n’ont pas la même analyse de cette progression des femmes cadres. Si les «universalistes» y voient le signe d’un vrai progrès, les «intersectionnelles» la considèrent comme la répétition d’une forme de discrimination: seules certaines catégories de femmes en bénéficieraient.
C’est indéniable: certains groupes sociaux et ethniques n’accèdent pas, ou peu, aux carrières scientifiques. Il y a encore beaucoup de travail à faire sur ces questions, à l’UNIGE comme ailleurs. Des dispositifs doivent être mis en place pour encourager ces postulations. On voit qu’il a fallu beaucoup de temps et de mesures pour que des femmes parviennent enfin à des postes de direction. Je crois qu’il ne faut pas prétériter une transformation au prétexte qu’elle ne remplit pas encore tous les objectifs d’une diversité aboutie.

Pour en savoir plus: Delphine Gardey, «La part de l’ombre ou celle des lumières?» In Travail, genre et sociétés, 2005, vol. Nº 14, n° 2, p. 29 47.
https://archive-ouverte.unige.ch/unige:76305